重庆琴行告诉你中小琴行需要如何运营?!

　　全国大大小小的琴行有将近2万家，90％以上的琴行都在不同程度地做音乐教育训练，可是真正能把音乐训练做好的并不多。琴行开展到必定程度，就很难再扩展规划，学生规划超越1000人的很少，如何将小琴行做大做强，是一切琴行运营者关怀的问题。合作本次上海乐器展NAMM大学课程的内容，本刊推出琴行运营办理相关内容，期望能为广阔琴行运营者供给一些经历。

　　安稳师资部队，开设特征课程

　　现在许多琴行的代课教师都是音乐学院的在校学生，虽然他们的水平并不低，可是究竟短少教育经历。何况学生流动性较大，每当结业时总会有一些结业生辞去职务。师资的不安稳往往会构成学生的流失，有些教师离任会带走一批自己的学生。针对这样的状况，琴行运营在组成教师部队时要注意延聘经历丰厚的名师，丰厚教师的部队结构。

　　大的琴行往往是教育和运营互补，以商养学，以学促商。学乐器就要买乐器，买乐器也是为了学乐器。有了好的师资才干招引和留住学生。学音乐的孩子多了，音乐人口扩展了，又能够带动琴行的乐器出售。许多琴行之所以做不起来就是因为在师资上不舍得投入。

　　从某种意义上来讲，琴行到最后拼的是软实力，其间师资力气最能体现中心竞争力。以河北秦川艺校为例，20多年来艺校建立了雄厚的师资部队，大约有380多名教师，每个月仅教师的薪酬就到达80万元。任教于秦川艺校的教师来自于河北省各个艺术集体，该省简直一切的全国艺术考级评委专家都在该校任教。师资构成，低、中、高档都有，既有专家参谋团队，也有在校学生，构成老、中、青相结合的结构。这样就能满意不同学员的需求。并且琴行的课程往往是根据教师状况开设，教师多了，课程结构相同也就丰厚了，招引的学生也就更多了。

　　除此之外，还应丰厚课程结构，开设特征课程，比方在亲子班、晚年班、成人班等项目上做出特征来，招引特定人群。现在许多琴行都在研讨开设特征课程，比方“天天艺术”根据学生年龄专门开设了“天天戏法音乐讲堂”，因为琴行的竞争要么依托规划，要么依托特征。在做大之前，要先做精，依托一些特征课程增强自己的竞争力。

　　业余校园、专业办理

　　关于琴行来讲，因为是业余办学，日常教育办理往往比较松懈，琴行的教育理念也简略停留在临时训练的层面，这样的办学思路关于琴行的久远开展十分晦气。这也是构成许多琴行运营多年却停滞不前的原因之一，因而教师的专业办理就显得十分重要。

　　仍是以秦川艺校为例，虽然是业余办学，但秦川艺校一向采纳院校式办理，8个教研室都有教育大纲，专业设置也是经过对商场的仔细研讨后断定的，14个大类的课程，涵盖了2岁到退休今后整个的年龄段，包含从初学者到专业高考的全面训练课程。为了办理这样规划的校园，秦川艺校专门开发了一套教育办理体系，教育过程中各个环节悉数完结电脑化办理，不管学生缴费、上课仍是教师薪酬发放，悉数信息都记载在一张卡内，既明晰又高效。除此之外，秦川还十分重视公司办理人才的培育，他们公司的人力资源总监和财务总监等高档办理职位多年之前就一向高薪延聘，这样的专业人才是确保琴行持续高效开展必不可缺的。

　　因为对教师缺少束缚，教师请假和矿工的状况时有发生，常常调课晦气于安稳生源。并且教师所用教材也没有一致标准，多是教师根据自己的习气和经历选用。教育进度和课程设置也缺少标准办理，关于教师的教育成果缺少相对一致的点评体系。鉴于上述状况，秦川表明，业余办学必定要进行专业办理，狠抓上课率，确保在80％以上的上课率才干确保资金的有用收回。

　　琴行的开展过程中，600人的规划是一个瓶颈，这对许多琴行是一个考验。当学员人数到达600人时，就必须有一套行之有用的办理体系，否则会功败垂成。比方，秦川艺校正式学生有1万人，并且每年以1000－1500人的速度净增，13个教育点遍及石家庄，方圆3公里之内就能找到一个教育点。

　　六招搞定代课教师

　　师资部队的建造和办理往往直接关系到琴行的音乐教育水平。现在，许多大琴行开展到必定程度，已经不再只是单纯依托延聘兼职音乐教师，而逐步建立自己的专职教师部队，业余教育专业化已成趋势。可是，在实际操作过程中，许多琴行运营者关于专职教师部队的组成和办理却缺少经历。关于专职教师部队的建造和办理，大连福音艺术校园校长吴永利在这方面有着丰厚的经历，他总结了6个过程，或许能够协助琴行运营者有用处理专职教师的问题。

　　1、入职前的挑选机制。面试也是一种引领训练，面临刚结业的学生来求职时，要根据专长选用，能够根据德、才分别安排教育岗位和办理岗位。一起，协助新员工进行职业规划，建立1年、2年、3年、5年作业方针，建立阶梯式生长方针，根据完结状况进行提升或加薪。

　　2、训练机制。经过例会、教育、教务研讨，定期约请专家训练等形式进行训练。例会作业内容简略，学习内容延伸。训练可分等级进行，可分部分、分校、总校等不同层面，各部分互相合作。为年青教师建立辅导员，辅导员与学员实施功过奖惩连坐绑缚。

　　3、提升机制。设定可完结的方针，让年青教师朝下一方针尽力，到达提升方针就主动晋级。提升一般经过直接领导推荐，校委会经过即可。

　　4、考评准则。建立严格详尽考评准则，对教师的出勤、上课等作业方针都建立表格记载，每月公布，根据完结状况进行相应奖惩。

　　5、绩效薪酬准则。兼职教师薪酬选用课时分红制，构成简略。专职教师薪酬构成要杂乱，包含根底薪酬、激励薪酬和福利薪酬，如坐班费、课时费、职务薪酬、绩效奖、敬业奖、社会保险、其他福利等等。

　　6、岗位准备准则。每个岗位都要培育接班人，假如要提升，必定要先把接班人培育好才干同意提升。这样一旦出现因离任、请假或其他原因无法正常上班，敏捷有人顶上来。安排构架要明晰，不是建立某个人，而是建立整个团队。